Как правильно вести себя на собеседовании (если вы предприниматель)
Сейчас на рынке ситуация не стабильна: компании закрываются, замораживают деятельность, режут бюджеты, люди высвобождаются и ходят по собеседованиям.
С одной стороны – это огромный плюс для действующих бизнесов, ведь есть высокий шанс урвать крутого спеца себе. Но еще это и дополнительный риск взять «не того»...
Что происходит в реальности
Вот приходит на собеседование кандидат — опытный продажник из сложной ниши, с нормальным резюме, сидит с напряженным лицом… как вдруг в первые 10 минут разговора начинает: «А вы не кинете?», «А у вас бонусы в договоре прописаны или это как премия — захотели, заплатили?», «А у вас чисто все? А вы нормальные? А вы не… ну вы поняли, да?»
То есть человек ведет себя примерно так:
«Сначала докажите, что вы не долbоебы, что вы меня не обманете, снимите все мое напряжение, а потом я, может быть, дам вам шанс работать со мной».
Но забывает, что собеседование — это такая же продажа, где:
- Продукт — кандидат (соискатель) или компания (если вы предприниматель).
- Клиент — другая сторона.
- Есть этап установления контакта.
- Есть этап сбора информации.
- Есть презентация.
- Есть обсуждение условий и сделки.
И нет, обсуждать деньги, бонусы, премии и вечную любовь можно. Даже нужно! Но не на первом этапе, когда задача решить, есть ли смысл двигаться дальше.
Парадокс в том, что это же специалист в продажах, который прекрасно понимает, что нельзя приходить к клиенту с таким лицом и тоном, да и никогда в жизни так не продает продукт. Но на собеседовании забывает, что сейчас продают себя.
Важная мысль для предпринимателя:
ровно так же, как человек ведет себя с вами на интервью, он, скорее всего, ведет себя и с клиентами.
С испуганными глазами — значит, так же будет продавать.
С вечной подозрительностью — так же будет подрывать доверие.
С попыткой качать права с первой минуты — так же будет ломать коммуникацию в переговорах.
Две ключевые ошибки работодателей на собеседовании
Большинство работодателей на интервью уходят в один из двух перекосов.
1. «Я продаю, какие мы ох*енные».
Это когда работодатель:
• час рассказывает, какой у него продукт, миссия, ценности, атмосфера;
• гордится своим бизнесом и искренне вдается в детали и презентацию;
• на вопрос «как вам кандидат?» отвечает максимум: «ну вроде нормальный, глаза не бегают».
Но забывает, что он на переговорах о найме, по результатам которого ему с этим человеком жить, работать и разгребать результаты (или отсутствие результатов).
2. «Я царь, выбираю, кого взять».
Когда:
• работодатель ведет себя так, будто ему всех обязаны;
• собеседование превращает в допрос с пристрастием;
• вообще не задумывается, что его тоже оценивают.
Логика обычно такая: «я же деньги плачу — значит, выбираю я». Но вы забываете, что сильные кандидаты тоже выбирают. И если вы никак не презентуете компанию, задачи, перспективы, то вас и не выберут. Вы останетесь с теми, кто никуда больше не смог устроиться, не смотрит на перспективы или идет по принципу «хоть куда-нибудь».
Иллюзия «HR все решит»
В малом и среднем бизнесе HR чаще всего:
- выполняет функцию поиска и первичного отсмотра;
- и не несет ответственность за последствия, поэтому работать потом с этим человеком будете вы, а не он.
И если у вас нет управленческих компетенций, вы не понимаете, кого именно вы ищете, смотрите только на «красиво говорит» и не отличаете «знает» от «делает» — то HR будет приводить вам тех, кто хорошо проходит по чек-листу и умеет произвести впечатление.
А дальше вы будете жить с этим выбором. И разгребать.
Кого вы на самом деле нанимаете
Очень распространенный самообман предпринимателя: «Мне нужен человек с опытом / знаниями. Найду сильного спеца и все попрет».
Нет. Вы нанимаете функционал, а не просто набор знаний в голове.
На собеседование приходит «принцесса»:
– Какой доход вам нужен? – 340 тысяч. – Что вы умеете? – Ничего, но мне столько надо. – Что вы готовы дать компании на эти 340? – Все. – А что у вас есть? – Ну… по сути, ничего.
Все. Тупик.
Инстапсихологи научили: «цени себя высоко, и тогда другие оценят». Только забыли добавить вторую часть: «…и при этом научись хоть что-то делать».
Предприниматель в такие моменты часто думают: «Ладно, возьму хоть кого-нибудь» — и тем самым совершают огромную ошибку.
«Хоть кто-нибудь»
Очень соблазнительная мысль: «Никого нет, хоть кто-то все равно лучше, чем никто».
Плюсы «хоть кого-нибудь»: + Галочка, что у вас есть человек на позиции
Минусы:
– Вырастут расходы (зарплата, налоги, рабочее место), время на управление и разбор полетов, вы потратите время и нервы на обучение и заведение, но денег при этом компания зарабатывает больше не начнет… а иногда и вовсе просядет в доходах из-за испорченных клиентов и сделок.
В придачу к этому еще получите саботаж, «не успел», «я художник, я так вижу» и другие вечные оправдания. Что в какой-то момент просто перестанете видеть, где кончается адекватная нагрузка, а где начинается банальнейший пизdеж и манипуляции.
Платить много ≠ получать результат
Еще один популярный миф: «Если я буду платить много, они будут держаться за компанию, дорожить своим местом и работать лучше».
Опыт показывает, что человек либо работает ох*енно и тогда вы с радостью его поощряете; либо не работает, и сколько ни плати, он будет считать: «я столько и стою».
Если финансовая модель построена по принципу «надо платить выше рынка, чтобы не ушли» — вы по факту создаете у себя фонд поддержки малоимущих, а не систему мотивации.
- прозрачно (четкие правила, сколько и за что);
- привязано к результату (оцифрованному);
- без обмана (если обещали бонус за результат — платите).
И не всем подряд, кто просто приходит с запросом «мне надо 270к, потому что я так решил».
Читайте подробно про тренды в управлении: что точно стоит внедрить, чтобы бизнес не трещал по швам 👉 в статье!
Найм — это управленческая функция
Найти человека — это часть управления, а не рядовая задача, которую можно полностью скинуть на рекрутера.
Чтобы вообще иметь шанс нанять адекватного сотрудника, руководитель должен (да, именно должен):
- понимать, какой функционал он покупает;
- видеть свою оргструктуру и понимать, куда человек «вкладывается»;
- понимать, какой у этого сотрудника трек развития (вы берете «навсегда» на одну функцию или строите под него дальнейший рост?);
- четко формулировать задачи в цифрах (результат, сроки, объем, допустимая нагрузка, показатели качества);
- понимать, сколько готов платить и за какие конкретно результаты;
- отличать, где человек реально упирается в ограничения системы, а где просто манипулирует.
Без этого вы попадете в классическую схему: «Он красиво стелит на собеседовании, вроде нормальный парень, ну давайте попробуем».
А потом: «Ой, что-то продажи не растут / клиенты жалуются / товар задерживается, но у меня и так дел по горло, чтобы вникать».
Собеседование — это только вершина айсберга
Важно понимать: собеседование — это не отдельный навык «как задать пару хитрых вопросов».
- понимания, кого вы ищете;
- оргструктуры и планов роста;
- системы постановки задач;
- финансовой модели;
- отношения к себе как к руководителю.
Многие предприниматели вообще случайно стали руководителями. Работали-работали и вдруг бац — у тебя 20–50 человек в компании. И тут ты невольно задумываешься: «я кто вообще, чтобы так жестко спрашивать?» или «я не чувствую себя руководителем, я же нормальный, мы же тут одна семья».
Отсюда мягкотелость, попытки всем понравиться, страх увольнять, неспособность ставить жесткие и ясные задачи.
И да, конечно, в такой картине мира собеседование просто формальность, потому что взяли из-за жалости, за честные глазки, за уверенность в разговоре..
Как стать лидером
На программе 👉 «Делегирование и психология управления» в блоке про собеседования мы разбираем:
- Портрет кандидата
Какой сотрудник нужен ВАМ? Не скопированные «обязанности», а точное понимание, что человек должен уметь делать, какие личные качества критичны именно в вашей нише, какие «красные флажки» вы точно не готовы терпеть и тд. - Функционал
Никаких клише про «стрессоустойчивость» и прочие общие фразы, а конкретика: какие задачи закрывает, в какие сроки, по каким показателям вы поймете, что справляется. - Структуру собеседования
Что, как и в каком порядке спрашивать и говорить, чтобы первый контакт не превратился в допрос или концерт одного актера.
- как быстро считывать, кто перед вами;
- какие косвенные вопросы помогают увидеть личностные особенности;
- как отличать «знает» от «делает»;
- как не вовлекаться в манипуляции и жалостливые истории.
В этом и есть преимущества ДПУ! Вы получите пошаговое пособие по каждому этапу создания и развития команды, чтобы перестать усыновлять сотрудников, терпеть бесконечный цирк и жить в состоянии «ну а что я могу, они же тоже люди».
И главное — станете сильным лидером и руководителем, который трезво смотрит на результаты, видит, где его ответственность как руководителя, а где – сотрудника, и где нужно просто честно сказать: «нет, мы с тобой не подходим друг другу».
«Вы не правы!»
Эта статья не для соискателей в найме.
Честно? Люди в найме в себя почти не вкладываются. Они ждут, что работодатель все организует, обучит, даст скрипты, оплатит тренинги.
Я сейчас говорю с вами, если вы:
- предприниматель или руководитель;
- у вас уже есть сотрудники;
- вы чувствуете, что «они работают, но можно лучше»;
- вы понимаете, что в людях и управлении бардак, но нет времени этим заниматься;
- вы устали разбираться в вечных «не успел», «клиенты какие-то не те», «рынок мертвый».
Но при этом вы не верите в мантру про кризис и «ну такое время», ставите амбициозные цели и продолжаете еб@шить и развивать бизнес.
Вот под таких людей я и создавала 👉 «Делегирование и психология управления», чтобы:
- разгрузить вас в части управления людьми, а не нагрузить еще сильнее;
- перестать набирать «хоть кого-нибудь» и начинать осознанно формировать команду;
- перестать платить сверх рынка просто из страха, что «уйдут»;
- и, главное, перестать жить с ощущением, что вы случайно оказались в роли руководителя и не имеете права этой властью пользоваться.
В итоге: как правильно вести себя на собеседовании?
- Соискатель должен помнить: собеседование — это продажа себя. И если он ведет себя как долб… персона с претензией, так же он, скорее всего, будет продавать и ваш продукт / вести себя с клиентами / общаться внутри отдела.
- Вы, как предприниматель, должны помнить: собеседование — это управленческий инструмент.
И да, это не берется из воздуха. Это навык, который осваивается через структуру, практику, разборы и системное управление, а не через «10 хитрых вопросов на собеседовании из ютьюба».
Если вы по ходу чтения где-то узнали себя — это повод признать: вы выросли до того уровня, где управленческими навыками уже нужно заняться всерьез.
Подписывайтесь на мой Telegram-канал 👉 @trusprobusiness — там я разбираю реальные бизнес-ситуации, делюсь рабочими инструментами и отвечаю на вопросы.