Тренды в управлении: что точно стоит внедрить, чтобы бизнес не трещал по швам.

Есть такая забавная мысль, которую многие руководители повторяют как мантру: «Нужно найти индивидуальный подход к каждому». Слышали? Только вот на практике этот индивидуальный подход превращается в психологический квест длиной в бесконечность. И с бизнесом он имеет мало общего.

Давайте честно: бизнес — не Монтессори садик. И вы не духовный наставник команды. Вы — руководитель, который должен управлять процессами, людьми, результатами. А не бесконечно подбирать ключик к каждому сотруднику, чтобы никто не обиделся и все были довольны. Не работает так))

Сейчас тренд другой: не подстраивать систему под людей, а собирать людей под систему и конкретные задачи бизнеса.

«Индивидуальный подход» больше не в моде?

Потому что он… несправедлив. Да-да. Пока одному вы создаёте особые условия, другой сидит и думает:

«То есть, если не справляешься с чем-то, тебе выдадут задачи попроще, в подходящем тебе режиме и графике? , Так нафиг напрягаться?»
«Если я включу режим капризного дитя, под меня подстроятся, будут проводить беседы, выяснять мои сильные стороны, прокачивать, тратить ресурсы компании, чтоб мне стало хорошо?) Идеально! Режим сотрудника-говно активирован!»

И вы получите разброд и шатание, вместо сработанной команды, которая приносит нужный результат. Каждый месяц вы будете снижать и снижать ожидания и планы. Однажды поймете, что не сотрудники работают на вас, а вы на сотрудников.

Так рассыпается большинство перспективных бизнесов.

А коучи теоретики обещали офигенные результаты после внедрения индивидуального подхода и танцев с бубнами вокруг каждого сотрудника))

1. Прекратите перекраивать систему бизнеса под сотрудников.

Важнее понять, какой вы руководитель, какой у вас стиль управления. И собрать под свой стиль команду, которой в вашей системе будет комфортно и они смогут давать нужный бизнесу результат.

Без танцев с бубнами с вашей стороны и натягивания сов на глобус.

2. Нанимать долго. Увольнять быстро.

Тренд, который держится уже не первый год. И знаете почему? Потому что работает. Как только вы видите, что сотрудник «не ваш» — не тяните. Не превращайте бизнес в социальный лифт для всех подряд.

Если вы даёте вторые, третьи, пятые шансы — вы превращаете компанию или отдел в воспитательное учреждение

Чтобы использовать это правило нужно:

Формировать кадровый резерв.
Выстраивать в бизнесе принципы взаимозаменяемости. Бизнес — это не один человек, а система.

Если сегодня вы проснулись с мыслью: «Нам трындец, если Петя уволится?» — поздравляю, вы построили бизнес вокруг Пети. А не вокруг системы. Умный руководитель всегда работает над взаимозаменяемостью и кадровым резервом. Потому что бизнес не должен зависеть от настроения, отпуска или температуры одного конкретного человека.

Если сотрудник регулярно не приносит запланированный результат — вы кормите дармоедов и уничтожаете компанию.

3. Собеседования: от театра абсурда — к смыслу

Тупые вопросы «Кем вы видите себя через 5 лет» или «Продай мне ручку» можно оставить в прошлом.

Люди научились блефовать)) Вы будете далеко не первым, кто задает шаблонные вопросы, ответы на которые можно подготовить с помощью ИИ или просто найти в поисковике. Продержаться час-два на собеседовании, играя роль самого подходящего сотрудника, лишь бы получить должность — задачка несложная)))

Сейчас важно:

Проводить каскадные собеседования, где каждое — с конкретной целью, продуманным составом, списком вопросов, тестовым…
Смотреть на мышление, а не только на опыт.
Проверять в деле, а не по гороскопу.

4. Результаты уже на испытательном периоде.

Испытательный срок — это не «время на привыкание и изучение бизнеса», это тест на то, сможет ли человек давать нужный результат, в определенный срок, в конкретном качестве и объеме.

Быстро, чётко и в рамках задач.

5. Обучение и развитие сотрудника, но не из любви к людям.

Новый тренд — обучение под задачи. Не просто «давайте всех обучать и пусть лучше они обученные уйдут, а не останутся у нас необученными „, закончились эти времена.

Смотрим: есть цель, есть пробел в компетенциях у конкретного, перспективного сотрудника или в отдельном подразделении — обучаем. Всё. Никаких марафонов осознанности и бесконечных тимбилдингов ради галочки.

6. Мотивация с привязкой к результату

Результат — это конкретная, измеримая метрика, на которую влияет сотрудник.

Количество качественных заявок, лидов у маркетолога, а не охват, количество статей, видосов, лайков, и начатых процессов. Только законченный, измеримый результат.

Процент выполнения плана продаж в деньгах или количестве в отделе продаж. Звонки, выставленные счета, встречи, часы на линии, и тд — это промежуточные показатели, которые можно доводить в KPI, а не ставить в главный показатель)

7. Руководитель в найме должен быть наделен полномочиями и ответственностью.

Если руководитель не отвечает за результаты вверенного ему отдела или направления, он не руководитель, а представитель, старший отдела, защитник отдела и ему в целом можно сильно не заморачиваться.

А чтобы отвечать, ему необходимы полномочия, без необходимости согласовывать каждое решение, и ответственность, прежде всего финансовая. Нет запланированного результата — нет бонусов и в будущем должности.

Если руководитель регулярно не выполняет поставленные задачи и не приносит нужный результат, читайте пункт 2.

Недостаточно просто знать, что нужно сделать. Необходимо понимать, как использовать свои знания эффективно и результативно. Как интегрировать эти тренды в управлении — рассказываю в этой статье https://teletype.in/@trus.pro/L21iXtT33hY.

Если хотите быть не только в курсе последних нововведений управления и бизнеса, но и обрести клуб единомышленников, пообщаться с такими же предпринимателями, как и вы — подписывайтесь на мой телеграмм канал https://t.me/+6dnLk2_7pT43NmQy

Актуальные бизнесовые темы, которые мало кто затрагивает и поднимает))
Живой чат, где я вместе с вами обсуждаю волнующие вас вопросы.
Анонсы новых видео, новости, полезные в работе материалы.

Жду вас на своем канале: https://t.me/+6dnLk2_7pT43NmQy